Veröffentlicht am: 06.02.2019

Philipp Kappenstein

Philipp Kappenstein ist am 11.09.1994 in Waldbröl (Kreisstadt Gummersbach) geboren. Nach dem erfolgreichen Abschluss seines Abiturs im Jahr 2014 studierte er den Bachelor-Studiengang „Sprache und Kommunikation“ an der Philipps-Universität in Marburg und schloss diesen ebenfalls erfolgreich ab. Seit März 2018 lebt der gebürtige Oberberger in Münster und studiert den Master-Studiengang „Angewandte Sprachwissenschaft“ an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster.

Anspruch auf Fortbildung aus der Arbeitnehmerperspektive

„Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen“, so die Definition laut §1 Absatz 4 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Eine Fort- oder Weiterbildung dient dazu, eine bereits erworbene Ausbildung zu vertiefen und sich neue Qualifikationen und Spezialisierungen anzueignen. Solch eine Fortbildung kann sowohl vom Unternehmen selbst als auch von der Bundesagentur für Arbeit (ARGE) angeboten werden. In der Regel stellen Arbeitnehmer den Wunsch auf Fortbildung aus eigener Motivation, wobei Arbeitgeber selbst auch Pflichtveranstaltungen anordnen können.

I. Fort- und Weiterbildung: Der Unterschied

Begrifflich müssen Fortbildung und Weiterbildung klar getrennt werden, da sich in rechtlicher Hinsicht Unterschiede für den Arbeitnehmer daraus ergeben. Eine Fortbildung ist eine Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich direkt in seinem Beruf weiter zu qualifizieren und damit im Sinne eines Unternehmens zu handeln. Die Kosten werden somit von Betriebsseite übernommen. Hingegen meint der Begriff „Weiterbildung“ ein wesentlich breiteres Spektrum an zusätzlichen Fertigkeiten, die der Arbeitnehmer für sein persönliches Qualitätsprofil erwerben kann. Diese müssen mit dem eigentlichen Beruf nicht zwangsläufig etwas zu tun haben, weshalb der Arbeitgeber unter Umständen keinen Nutzen durch die Weiterbildung hat. Der Arbeitnehmer kann also in diesem Fall nicht mit finanzieller Unterstützung rechnen.

 

II. Grundsätzliches und Rechtliches

Nicht zuletzt sind soziale Kompetenzen wie Verhandlungsgeschick oder angemessene Personalführung seitens der Arbeitnehmer zentrale Bestandteile von beruflichen Fortbildungsmaßnahmen. Fähigkeiten dieser Art tragen zu einem angenehmen Betriebsklima sowie erfolgsorientierter Arbeitsstrategie bei. Generell besteht der gesetzliche Anspruch auf Fortbildung für Arbeitnehmer dennoch nicht. Deshalb ist der Arbeitgeber zunächst nicht grundsätzlich dazu verpflichtet, die Kosten für eine Fortbildung seines Personals zu tragen. Nichtsdestotrotz ist er aufgrund der gewinnbringenden Effekte versucht, Vereinbarungen mit seinen Angestellten einzugehen, die die Kostenübernahme von Fortbildungen zusichern. Diese Verträge legen die Anzahl der Fortbildungstage sowie den Fortbildungspool fest, auf  den der Arbeitnehmer zurückgreifen kann. Oftmals sind Unternehmen jedoch auch an Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden, die die Anspruchsgrundlage der Arbeitnehmer auf Fortbildung differenziert bestimmen. Es ist daher dringlichst zu empfehlen, die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) eines Unternehmens vor Abschluss eines Vertrags genauestens zu studieren, um sich seiner allgemeinen Rechte auf Fortbildung bewusst zu sein. Wenn ein Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, an einer Fortbildung teilzunehmen, muss der Arbeitgeber für die entstehenden Kosten aufkommen. Ausnahmen stellen jene Schulungen dar, bei denen Angestellte für ihren Beruf unerlässliche Qualifikationen nachholen müssen.

 

III. Der Fortbildungsvertrag

Ein Fortbildungsvertrag hält die Rahmenbedingungen über Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen  fest, die Arbeitgeber mit den Beschäftigten vereinbaren. Darunter befinden sich unter anderem die Anzahl der entlohnten Fortbildungstage und der bereits angesprochene Fortbildungspool, den der Arbeitgeber bestimmt und aus dem der Arbeitnehmer wählen darf. Somit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer sich gezielt schulen kann. Auf der anderen Seite hat der Geschäftsinhaber die Gewissheit, dass die in Anspruch genommene Fortbildung im Sinne des Betriebes stattfindet. Die Kosten der Schulung sowie damit einhergehende Aufwandsentschädigungen (Reisen, Übernachtungen, Lernmaterialien etc.) hat der Arbeitgeber dann ebenfalls abzudecken.

Für Arbeitgeber sind Fortbildungsmaßnahmen ihrer Angestellten auch aufgrund der Entgeltfortzahlung trotz Freistellung von der Arbeit zumeist ein kostspieliges und risikoreiches Unterfangen. Beschäftigte könnten nach dem Absolvieren ihrer Schulung in die Versuchung kommen, den Betrieb umgehend zu verlassen. Aufgrund dessen enthalten die meisten Fortbildungsverträge sogenannte „Rückerstattungsklauseln“. Diese verpflichten den Arbeitnehmer dazu, sich nach einer Schulung für einen bestimmten Zeitraum an das Unternehmen zu binden und einen messbaren Beitrag zum Erfolg des Betriebes zu leisten. Kommt es in diesem Zeitfenster zu einer Abmahnung oder Kündigung, muss der Arbeitnehmer einen bestimmten Prozentsatz der Fortbildungskosten zurückzahlen.

 

IV. Bildungsurlaub

Unter „Bildungsurlaub“ (Bildungsfreistellung) werden Fortbildungen verstanden, die der beruflichen oder politischen Fort- und Weiterbildung dienen. Hierbei hat jedes Bundesland eine eigene (oder sogar gar keine) gesetzliche Regelung. Grundsätzlich besteht für Vollzeitkräfte (Teilzeit anteilig) das Recht, eine bezahlte Freistellung an insgesamt zehn Tagen in zwei Jahren zu erhalten. Die Fortbildung muss in diesem Fall eine anerkannte Bildungsveranstaltung zum Zweck der beruflichen oder politischen Weiterbildung darstellen. Den Freistellungswunsch des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nicht verweigern, wenn die Weiterbildung den Voraussetzungen des Bildungsurlaubsgesetzes des jeweiligen Bundeslandes entspricht.

 

V. Fortbildung durch Eigeninitiative? Warum eigentlich?

Bisher ging es maßgeblich um die gesetzlichen Rechte und Pflichten aus der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive hinsichtlich Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen. Aber wieso sollten Arbeitnehmer überhaupt versuchen, von ihren zumeist im Arbeitsvertrag enthaltenen Rechten auf Fortbildung Gebrauch zu machen?

 

„Wer nicht mit der Zeit geht, der muss mit der Zeit gehen“, argumentiert einst auch Bernd Stromberg, stellvertretender Leiter der fiktiven Schadensregulierungsabteilung „Capitol“. Was sicherlich zunächst als abgedroschen und unsinnig klingt, trifft auf den Arbeitnehmer in der heutigen Berufswelt jedoch durchaus zu. Eine gewisse Selbstreflexion ihrer Mitarbeiter stufen Arbeitgeber in der Regel als hohe Qualität ein. Somit wird es allgemein immer wichtiger und von Chefseite begrüßt, wenn Verbesserungsvorschläge durch Motivation und Selbstinitiative aus den eigenen Reihen kommen. Arbeitnehmer sollten sich heutzutage die Kompetenz aneignen, mögliche Missstände oder Potenziale selbstständig zu erkennen und konstruktive Lösungen zu finden. Womöglich ergibt sich daraus auch die Konsequenz, eine Steigerung des Betriebsklimas und eine wachsende Homogenität im Team herbeizuführen. Wenn dies der Fall ist, so wird der Arbeitgeber seiner Belegschaft den Wunsch auf Fortbildung nur in den seltensten Fällen abschlagen können. Außerdem ist dies zumeist mit deutlich weniger Kostenaufwand verbunden, als teure Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben. Durch Fortbildungen können Mitarbeiter Wissenslücken im Unternehmen schließen und effektive Konzepte zur Aufgabenbearbeitung entwickeln.

 

Allein schon die rasant zunehmende Bedeutung der Medien hat Auswirkungen auf nahezu jeden Berufssektor, weshalb Angestellte beispielsweise unweigerlich über gewisse Social-Media-Kenntnisse verfügen sollten. Viele Menschen haben dies in ihrer Grundausbildung jedoch nicht erlernen können, da sich die Bedingungen erst im letzten Jahrzehnt rapide geändert haben. Deshalb ist es ratsam, sein persönliches Qualitätsprofil von Zeit zu Zeit zu prüfen. Hierbei sollte man ehrlich mit sich selbst sein und auch das Gespräch mit dem eigenen Arbeitgeber nicht scheuen. Damit zeigt man gleichzeitig auch den Willen, langfristig für das Unternehmen attraktiv zu bleiben.

Für solche Fälle steht die Bundesagentur für Arbeit als zuverlässige Instanz. Auf der Homepage (www.arbeitsagentur.de) wird besonders kleinschrittig erläutert, wie genau man als Arbeitnehmer den beruflichen Aufstieg konzipieren sollte. Darüber hinaus verlinkt die Seite für jeden Berufsbereich auf spezielle Ansprechpartner und Beratungsangebote.

Auch Marktplatz Sicherheit informiert unter der Service-Option „Bildung & Beratung“ speziell über Weiterbildungsinstitute der Sicherheitsbranche aus allen Bundesländern Deutschlands. (https://marktplatz-sicherheit.de/service/bildung-beratung/).

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