Raphael aus der Wiesche

Raphael aus der Wiesche ist am 18.07.1997 in Neu-Ulm geboren. 2016 hat er erfolgreich sein Abitur abgeschlossen und im selben Jahr mit dem Studium der Rechtswissenschaften an der Friedrich-Wilhelms – Universität in Bonn begonnen.
Seit 2017 lebt und studiert er in Berlin.
In seinem Studium interessiert er sich besonders für das allgemeine Sicherheits- und Ordnungsrecht.

Die Kündigung aus Arbeitnehmerperspektive

Die Kündigung wird oftmals als „Keule des Arbeitsrechts“ bezeichnet. Dieser Ruf ist nicht unberechtigt, denn der Arbeitnehmer verliert mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses womöglich seine wirtschaftliche Lebensgrundlage und damit Teile seines ideellen Lebensinhalts. Der Bestand des Beschäftigungsverhältnisses ist deshalb mit einigen Schutzvorschriften versehen. Diese Schutzvorschriften gelten jedoch nicht für die arbeitnehmerseitigen Kündigungen. Immerhin 16,7 % aller Arbeitsverträge werden durch eine Kündigung des Beschäftigten beendet.

I. Arbeitnehmerseitige Kündigung

Da die Folgen einer arbeitnehmerseitigen Kündigung für den Betrieb weniger gravierend sind, kann die Kündigung ohne Vorliegen eines bestimmten Kündigungsgrundes erfolgen. So kann theoretisch bereits vor Dienstantritt das Verhältnis wieder beendet werden. Der genaue Auflösungszeitpunkt bemisst sich dann nach dem Wortlaut und dem Zweck des Vertrages. Das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet keine Anwendung. Zu beachten ist allerdings die formelle Bestimmung des § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich und eigenhändig unterschrieben eingereicht wird. Eine schriftliche Kopie reicht hierfür nicht via E-Mail oder Fax aus. Das Schreiben muss im Original übergeben werden.
Wie dem Arbeitgeber, so stehen auch dem Arbeitnehmer zwei Optionen zu: er kann ordentlich oder außerordentlich kündigen. Bei der ordentlichen Kündigung tritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst nach Ablauf einer bestimmten Frist in Kraft. Die außerordentliche Kündigung wird in Ausnahmefällen erteilt und entfaltet ihre Wirkung fristlos. Das Recht, aus einem außerordentlichen Grund zu kündigen, ist gesetzlich festgelegt und darf durch Vertragsvereinbarungen nicht umgangen werden. Das Recht der ordentlichen beziehungsweise fristgebundenen Kündigung kann für bis zu fünf Jahre ausgeschlossen werden. Bevor eine Kündigung allgemein infrage kommt, müssen mildere und gleichsam geeignete Mittel ausgeschöpft werden. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz „pacta sunt servanda“ (Verträge sind einzuhalten). Bei betriebsbedingten Störungen kommt häufig eine Abmahnung in Betracht.
Im Regelfall wird durch eine fristgebundene Kündigung gekündigt. Dabei ist die vierwöchige Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB zu beachten. Die Sonderfristen des zweiten Absatzes dieser Vorschrift  sind unbeachtlich und nur vom Arbeitgeber zu befolgen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer fristlos kündigen. Hierzu muss ein wichtiger Grund vorliegen. Ein wichtiger Grund besteht nach der Wertung des § 626 BGB dann, wenn die Störung so schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre. Die Schwelle der Unzumutbarkeit bemisst sich nach einer umfassenden Interessensabwägung, wobei sämtliche Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden müssen. Ein außerordentlicher Grund liegt häufig in einer tiefgreifenden Vertrauensstörung. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber den Gehaltszahlungen Monat für Monat nicht fristgerecht nachgekommen ist. Andere Gründe sind leichtfertige Verdächtigungen und Verletzungen des Arbeitszeitgesetzes. Die fristlose Kündigung ohne Vorlage eines Kündigungsgrundes kann Schadensersatzpflichten oder Vertragsstrafen nach sich ziehen.

 

II. Rechtmäßigkeit einer Kündigung des Arbeitgebers

Statistisch gesehen ist mit 56,7% die Kündigung durch den Arbeitgeber die häufigste Form des unfreiwilligen Arbeitsverlustes. Im Folgenden wird dargelegt, nach welchen Anhaltspunkten der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit eines Kündigungsschreibens überprüfen kann und welche Rechtsschutzmöglichkeiten ihm zur Seite stehen.
Eine Kündigung ist rechtmäßig, insoweit formelle Vorschriften erfüllt worden sind und ein Kündigungsgrund vorliegt. Bei Formfehlern oder dem Fehlen eines sachlichen Grundes ist die Erklärung unwirksam. Die Formvorschriften ergeben sich aus den §§ 620ff. BGB. Demnach ist eine Kündigung fristgemäß und schriftlich im Sinne des § 623 BGB (siehe oben) einzureichen. Ein Verstoß gegen die Formvorschrift hat die Nichtigkeit zur Folge, und das Arbeitsverhältnis besteht weiterhin. Allerdings bezieht sich das Schrifterfordernis lediglich auf die Kündigungserklärung. Die Angabe des Kündigungsgrundes oder einer Frist darf ohne Beachtung einer bestimmten Form mitgeteilt werden. Bevor die Kündigung dem Arbeitnehmer erklärt wird, muss der Betriebsrat angehört werden (§102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Das meint, dass letzterer über den maßgebenden Sachverhalt unterrichtet werden muss. Nach dem Anhörungsverfahren verbleibt dem Betriebsrat eine Woche Zeit, Bedenken zu äußern. Sind diese „Bedenken“ begründet, steht der Mitarbeitervertretung die Möglichkeit eines Widerspruchs offen. Ein ordnungsgemäßer Widerspruch hat zur Folge, dass der Beschäftigte unter unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden muss, falls der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat (siehe hierzu Abschnitt IV.).
Sind die Formvorschriften erfüllt, so kann sich der Arbeitnehmer auf das Fehlen eines hinreichenden Kündigungsgrundes berufen. Für Arbeitsverhältnisse, die unter das KSchG fallen, eröffnen sich weitreichendere Schutzmöglichkeiten. Arbeitgeber, die zehn oder weniger Personen beschäftigen, sind nicht an das KSchG, sondern lediglich an allgemeine Grundsätze der Verhältnismäßigkeit gebunden. Dies hat einen „zweitklassigen“ Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben zur Folge. Das KSchG ist nur anwendbar, wenn der Arbeitnehmer sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb angestellt war. § 1 KSchG besagt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist darüber hinaus nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer unproblematisch in einem anderen Bereich weiterbeschäftigt werden könnte.
Besonders häufig kommen in der Praxis krankheitsbedingte Kündigungen vor. Die Rechtfertigungshürden liegen hier vergleichsweise hoch. Sie ist nur gerechtfertigt, wenn eine Prognose erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen erwarten lässt. In einer umfassenden Interessensabwägung ist zu ermitteln, ob die Störung dem Arbeitgeber durch zumutbare Überbrückungsmaßnahmen beseitigt werde könnte. Nicht weniger problematisch sind betriebsbedingte Kündigungen, also wenn der Betrieb zum Beispiel aus finanziellen Gründen Entlassungen vornehmen muss. Bei der Entlassung sind soziale Aspekte wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, familienrechtliche Unterhaltspflichten und etwaige Behinderungen zwingend zu berücksichtigen.

 

III. Allgemeine Nichtigkeitsgründe

Im technischen Sinn ist die Kündigung ein einseitiges Rechtsgeschäft. Damit unterliegt sie den Grenzen des § 134 BGB. Demnach ist eine Kündigung nichtig, wenn sie gegen ein sonstiges Gesetz verstößt. Regelmäßig führt die Verletzung von Grundrechten zu einer Nichtigkeit über § 134 BGB. Zum Beispiel die Kündigung wegen Gewerkschaftszugehörigkeit, Heirat, Tragen eines Kopftuches, sofern nicht mit Betriebsstörungen zu rechnen ist, und sonstigen Diskriminierungen.
Eine ordentliche Kündigung kann ausnahmsweise ausgeschlossen werden, wenn dies vorher vertraglich vereinbart wurde oder im Gesetz geregelt ist. Auf gesetzliche Kündigungsverbote können sich Mitglieder betrieblicher Bestimmungsorgane berufen. Dazu zählen vor allem Betriebsräte und sonstige Personalvertretungen. Damit wird eine Kündigung von Arbeitnehmern wegen ihrer Amtsführung verhindert. Gegenüber Auszubildenden ist die fristgebundene Kündigung nach Ablauf der Probezeit ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus Paragraf 22 Abs. 2 Nr. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Ebenso sind Kündigungen gegenüber einer schwangeren Frau bis vier Monate nach der Entbindung per Gesetz automatisch unwirksam. Die ordentliche Kündigung kann auch durch Vertrag ausgeschlossen sein. Dies ist in der Praxis oft durch die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse der Fall. Mit dem Abschluss des befristeten Vertrages wird die ordentliche Kündigung für die Dauer der Befristung ausgeschlossen. Ebenso kann die fristgebundene Kündigung durch Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.

 

 IV. Rechtsmittel

Die Wirksamkeit der Kündigung kann anhand einer Kündigungsschutzklage vom örtlich zuständigen Arbeitsgericht überprüft werden. Der Arbeitnehmer kann sich bestenfalls durch eine Feststellungsklage bestätigen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist und der Anspruch auf Anstellung fortbesteht. Hilfsweise kann er auf eine „Entschädigungszahlung“ hoffen.  Die Entscheidung darüber, ob Klage erhoben wird oder nicht, ist immer eine Frage der Beweisbarkeit. Kann der Betroffene die Verletzung ihm zustehender Rechte nicht beweisen, hat das Verfahren keine Aussicht auf Erfolg. Die Beweislast ist je nach Fall verschieden Tatsachen, welche die Grundlagen der Kündigung bilden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu beweisen. Rügt der Arbeitnehmer eine fehlerhafte Sozialauswahl, so muss er darlegen, inwiefern der Arbeitgeber fehlerhaft handelte. Eine sozialwidrige Auswahl bei der Kündigung ist zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer besonders schutzwürdig ist. Dabei steht dem Betrieb jedoch ein Ermessensspielraum zu. Das Gericht kann seine Wertung nicht ohne weiteres an die Stelle des Betriebes setzen. Es überprüft die Sozialauswahl daher nur auf grobe Fehlerhaftigkeit. Ist eine Kündigung wegen betrieblichen Umständen erteilt worden, hat der Gekündigte eventuell einen Anspruch auf Wiedereinstellung. Dies setzt voraus, dass sich eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ergibt. Dies ist in Phasen wirtschaftlichen Aufschwungs oftmals der Fall.

 

V. Nach der Kündigung

Macht der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nicht Gebrauch von der Kündigungsschutzklage, kann ihm eine Abfindung zustehen. Häufig eröffnet der Arbeitgeber ihm hierzu die Möglichkeit unter der Bedingung, dass der Gekündigte die Klagefrist verstreichen lässt. Der Abfindungsanspruch liegt gemäß § 1a KSchG bei einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Gleichwohl können die Parteien eine höhere oder geringere Summe vereinbaren. Ist eine Kündigung wirksam erteilt worden, müssen Resturlaub und Überstunden abgegolten werden. Der Arbeitnehmer muss Urlaubstage nehmen und Überstunden abbauen, sofern dies zeitlich bis Ablauf der Kündigungsfrist möglich ist. Dies ist bei der fristlosen Kündigung jedoch unmöglich. Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist daher an den Beschäftigten auszuzahlen. Ansprüche zur betrieblichen Altersvorsorge bleiben erhalten, wenn der Gekündigte mindestens 25 Jahre alt ist und seit mindestens fünf Jahren die Zusage zur Betriebsrente erhalten hat. Jüngere Arbeitnehmer verlieren ihre Ansprüche, sofern keine vertraglichen Vereinbarungen darüber getroffen worden sind. Geht der Gekündigte ein neues Beschäftigungsverhältnis ein, können seine Ansprüche an den neuen Arbeitgeber übertragen werden. Andernfalls wird das angesparte Guthaben eingefroren und mit Eintritt in das Rentenalter ausgezahlt.
Im Übrigen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Art und Umfang sind in § 109 Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Gemäß Absatz 1 hat der Arbeitnehmer bei Beendigung Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Nach Absatz 2 muss das Zeugnis in verständlicher Sprache formuliert sein. Es darf folglich keine mehrdeutigen Formulierungen beinhalten, die den Zweck haben, andere als außer der äußeren Form ersichtliche Aussagen zu treffen. Bei der Bewertung gelten die Pflicht zur Wahrheit und der Maßstab des Wohlwollens. Bei Missachtung dieser Grundsätze steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Berichtigung zu. Dieser Folgeanspruch muss allerdings zeitnah eingereicht werden. Nach Rechtsprechung erlischt der Zeugnisberichtigungsanspruch nach Ablauf von maximal zehn Monaten. Ein elektronisches Zeugnis verstößt gemäß Absatz 3 gegen die Form. Das Zeugnis muss in verkörperter Form übergeben werden. Ein ungeschriebener Rechtsgrundsatz lautet, dass das Schriftstück bis zur Abholung unversehrt bleiben muss. Ein Zeugnis darf beispielsweise nicht gefaltet überreicht werden. Für den maßgeblichen Zeitpunkt gilt die Kündigungsfrist. Bei Fristende hat der Arbeitgeber das Zeugnis zur Entgegennahme zur Verfügung zu stellen.

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