Autor: Raphael aus der Wiesche

Raphael aus der Wiesche

Raphael aus der Wiesche ist am 18.07.1997 in Neu-Ulm geboren. 2016 hat er erfolgreich sein Abitur abgeschlossen und im selben Jahr mit dem Studium der Rechtswissenschaften an der Friedrich-Wilhelms – Universität in Bonn begonnen.
Seit 2017 lebt und studiert er in Berlin.
In seinem Studium interessiert er sich besonders für das allgemeine Sicherheits- und Ordnungsrecht.

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Die Kündigung aus Arbeitgeberperspektive

Die Kündigung gebietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, das auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Beendigung hat weitreichende Auswirkungen auf die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers. Die unternehmerische Freiheit wird daher von sozialpolitischen Schutznormen eingeschränkt. Soll einem Beschäftigten gekündigt werden, so erfolgt dies in der Regel durch die ordentliche Kündigung nach Ablauf einer bestimmten Frist. In Sonderfällen ist eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Dies bemisst sich nach dem Grund der Kündigung.

 

I. Ordentliche Kündigung

Formelle Voraussetzungen

Das Gesetz kennt keine speziellen Anforderungen an den Inhalt der Kündigung. Völlig ausreichend ist ein hinreichend deutlicher Auflösungswille. Der Auflösungswille kommt zum Beispiel durch die Formulierung „Hiermit kündige ich den Arbeitsvertrag“ zum Ausdruck. Die Kündigung muss keine Begründung enthalten und ist dem Beschäftigten nur auf sein hin Verlangen mitzuteilen. Dies führt zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat (falls vorhanden) die Begründung vor der betroffenen Person erfährt. Allerdings sind in § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Vorschriften an die Form einer Kündigung enthalten. Demnach bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Zusätzlich muss das Dokument vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden. Deshalb sind elektronisch übermittelte Schreiben unzulässig. So ist etwa eine per E-Mail verschickte Kündigung wegen Formverstoßes unwirksam.
In der Regel ist in der Kündigung eine bestimmte Frist enthalten. Im gesetzlich geregelten Normalfall beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen (d.h. 28 Tage, nicht ein Monat!). Die Beendigung muss zum 15. oder Ende des Monats ausgestellt werden. Fällt der Termin auf einen Samstag, Sonn- oder Feiertag, wird dieser nicht mitgerechnet. In § 622 Abs. 2 BGB sind abweichende Kündigungsfristen für Beschäftigte mit längerer Betriebszugehörigkeit aufgelistet. Die gesetzliche Kündigungsfrist wird für Arbeitsverhältnisse, die mindestens zwei Jahre bestanden haben, auf einen Monat ausgedehnt. Nach zehn Jahren beträgt die Frist vier Monate. Die zulässige Höchstdauer der Kündigungsfrist wird nach zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit erreicht und gewährt dem Arbeitnehmer einen Schutz von sieben Monaten. Die abweichenden Fristen sind mit der zunehmenden Schutzwürdigkeit von Langzeitbeschäftigten zu erklären. Andersherum kann in der Probezeit bereits innerhalb von zwei Wochen gekündigt werden.
Nach den Regeln des BGB werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt (genauer § 622 Abs. 1 S. 2 BGB). Der Gesetzgeber begründet diese Regel mit der hohen Flexibilität jüngerer Arbeitnehmer. Der europäische Gerichtshof ist der Auffassung, die Regel sei diskriminierend und verstoße gegen Unionsrecht. Da die Bundesrepublik sich zur Einhaltung der EU-Verträge verpflichtet hat, darf § 622 Abs. 1 S. 2 BGB nicht angewendet werden. Der Arbeitgeber muss die Beschäftigungszeit von Beginn an der Geltung des Arbeitsvertrages berücksichtigt bemessen.
Schließlich muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden, sofern ein Betrieb darüber verfügt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Nach Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, gegen die Kündigung Widerspruch einzulegen.

Sachliche Voraussetzungen

Neben den oben genannten formellen Voraussetzungen, muss die Kündigung durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt sein. Man spricht von den sachlichen oder materiellen Voraussetzungen. Die Kündigung muss erforderlich und verhältnismäßig   sein. Das meint, es dürfen keine milderen Mittel zur Beseitigung der Störung zur Verfügung stehen (Abmahnung, Versetzung usw.). Die Störung muss so schwerwiegend sein, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses keinen Sinn mehr hätte. Eine Kündigung ist unverhältnismäßig, wenn die Auswirkungen für den Arbeitnehmer in einem unangemessenen Verhältnis gegenüber dem Störungsgrund stehen. Während der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit von allen Arbeitgebern beachtet werden muss, sind bei Betrieben, die über mehr als zehn Beschäftigte verfügen, zusätzlich die Sonderregeln des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu beachten. Das KSchG verschärft die sachlichen Kündigungsvoraussetzungen. Angehörige von Kleinbetrieben haben demzufolge einen schwächeren Kündigungsschutz. Das KSchG unterteilt in verschiedene Kündigungsgründe, wovon mindestens einer vorliegen muss. Andernfalls ist die Kündigung nicht gerechtfertigt. Man unterteilt grob in:

  1. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen
  2. Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen
  3. Gründe, die im Betrieb des Arbeitgebers liegen

Die personenbedingte Kündigung fußt auf Eignungsmängeln des Arbeitnehmers. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, sind diese nicht vom Arbeitnehmer verschuldet, sondern liegen beispielsweise in Krankheit, haftbedingter Abwesenheit oder nachlassenden körperlichen Fähigkeiten. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt absichtliches vertragswidriges Verhalten voraus, zum Beispiel die Missachtung von Leistungspflichten trotz vorheriger Abmahnung. Eine betriebsbedingte Kündigung steht dem Arbeitgeber offen, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit wegfällt. Also, wenn er infolge Arbeitskräfteüberhang oder Finanzierungsschwierigkeiten nicht mehr ausreichend Arbeitsplätze zur Verfügung stellen kann. Bei der Auswahl der zu kündigenden Person müssen Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, familienrechtliche Unterhaltspflichten und etwaige Behinderungen zwingend berücksichtigt werden.

II. Außerordentliche Kündigung

Außerordentlicher Grund

In Ausnahmefällen ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen außer Acht zu lassen. Dies meint, dass das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach Zugang der Kündigungserklärung beendet ist. Dies setzt das Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes voraus. Hier drängt sich unmittelbar die Frage auf, wann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Ein wichtiger Grund besteht nach der Wertung des § 626 BGB dann, wenn die Störung so schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung selbst bis Ende der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar wäre. Die Schwelle der Unzumutbarkeit bemisst sich nach einer umfassenden Interessensabwägung, wobei sämtliche Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden müssen. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Die Interessenabwägung ist individuell vorzunehmen, und es sind die beschriebenen Grundsätze der Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit zu beachten.
Wichtige Gründe sind oftmals verhaltensbedingt. Allgemein anerkannt ist eine eingetretene Vertrauensstörung. Eine Vertrauensstörung wird von der Rechtsprechung bei dringendem Verdacht eines Diebstahls oder von sexueller Belästigung angenommen. Als außerordentlicher Grund gelten außerdem die Entziehung der Fahrerlaubnis wegen Trunkenheit bei einem Kraftfahrer, beharrliche Missachtung betrieblicher Alkohol- oder Rauchverbote, Vortäuschen einer Krankheit oder grobe Beleidigung der Mitarbeiter.

Fristen und Form

Liegt ein wichtiger Grund vor, hat der Arbeitgeber zwei Wochen Zeit, die Kündigung zu erteilen. Die Frist beginnt ab Kenntnisnahme der Störung. Bei Dauertatbeständen wie wiederholter Unpünktlichkeit, beginnt die Ausschlussfrist mit Ablauf desjenigen Vorfalls, der „das Fass zum Überlaufen“ gebracht hat. Handelt es sich um einen Betrieb mit Betriebsrat, muss dieser vor Ablauf der Frist benachrichtigt werden. Dem Betriebsrat steht bei der Anhörung eine Bedenkzeit von drei Tagen zu. Diese Drei-Tages-Frist unterbricht nicht den Ablauf der vierzehntägigen Frist des Arbeitgebers. Das hat faktisch eine Verkürzung zur Folge: der Arbeitgeber ist dazu gezwungen, bis spätestens zum elften Tag den Betriebsrat zu unterrichten. Andernfalls kommt es zum Fristsäumnis.
Für die Form gelten keine abweichenden Vorschriften. Genauso wie die ordentliche Kündigung, so hat der Arbeitgeber das Schreiben in schriftlicher Form zu verfassen. Der Kündigungsgrund ist in der Erklärung nicht zwingend mitzuteilen. Aus der Erklärung muss jedoch hervorgehen, dass die Kündigung fristlos erfolgen soll. Ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam, kann sie eventuell in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.